Böyle bir durumda işçi kıdem tazminatını hak ederek iş sözleşmesi son bulduğunda işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanır.
four. Kıdem Tazminatı Bordrosu: Bordro kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını, tarafların kimler olduğunu gösteren, alacaklı tarafından imzalanan, muhasebe kayıtlarında kullanılan bir belgedir.
Bu sebepler dışında, çalışan herhangi bir sebeple istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Kıdem tazminatı tavanı 2022 yılı için Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenmiştir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
Yani, işverenler tarafından belli koşullar oluştuğunda ödenen kıdem tazminatı artık devlet güvencesine geçecek ve işçi kıdem tazminatı hakkını istifa etse bile garantiye alacak.
İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ortaya çıkan bu sorunlar üzerine kanun koyucu 11 Eylül 2014 tarihinde 6552 sayılı Kanun ile düzenleme yoluna gitmiştir. Buna göre alt işveren değişse bile işçinin hizmetini yerine getirdiği kamu kurumu değişmediğinden dolayı işçinin kıdem tazminatı şartları oluştuğunda bu sorumluluk kamu kurumuna aittir. İşçinin kıdem tazminatı kamu kurumu tarafından ödenecektir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen fourteen. maddesine göre işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerden dolayı sözleşmesi feshedilen sigortalılara bu hak verilmektedir.
İşçinin iş akdini yapabilmek için kendinde olmayan vasıfları işverene varmış gibi göstermiş olması veya gereken şartları taşımamış olmasına rağMales yanıltıcı bilgiler vermesi.
Davacının bu dosyadaki isticvabında ise zam talebinin karşılanmadığı, ancak bu arada işler azaldığı için işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği açıklanmıştır. Davacının sözü edilen beyanında fesih yönünden aleyhine değerlendirilebilecek bir durum mevcut olmayıp işveren tarafından iddia edildiği gibi davacının kendisinin ayrıldığı ya da istifa olgusu tutanaklar veya istifa dilekçesi ile ispatlanamadığından her iki tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay nine.High definition-2020/7107).
İşveren işçinin şahsının Kıdem tazminatı veya ailesinden birinin şeref ve haysiyetine ilişkin sözler söyler veya cinsel tacizde bulunur ise,
İşçi iş yerine zorlayıcı bir sebepten dolayı one haftadan fazla süre ile gelmez ise kıdem tazminatına hak kazanamaz.
4857 sayılı Ä°ÅŸ Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleÅŸmesinin konusu olan iÅŸin yapılması iÅŸin niteliÄŸinden doÄŸan bir sebeple işçinin saÄŸlığı veya yaÅŸayışı için tehlikeli olursaâ€, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iÅŸ sözleÅŸmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceÄŸi belirtilmiÅŸtir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iÅŸ sözleÅŸmesini haklı nedenle feshi “iÅŸ sözleÅŸmesinin konusu olan iÅŸin yapılmasının iÅŸin niteliÄŸinden doÄŸan bir sebeple işçinin saÄŸlığı veya yaÅŸayışı için tehlikeli olması†olgusuna baÄŸlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doÄŸması için tehlikenin iÅŸin niteliÄŸinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin saÄŸlığını veya yaÅŸayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının iÅŸyeri ve iÅŸ koÅŸulları ile iliÅŸkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iÅŸ sözleÅŸmesini haklı nedenle feshi “iÅŸ sözleÅŸmesinin konusu olan iÅŸin yapılmasının iÅŸin niteliÄŸinden doÄŸan bir sebeple işçinin saÄŸlığı veya yaÅŸayışı için tehlikeli olması†olgusuna baÄŸlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doÄŸması için tehlikenin iÅŸin niteliÄŸinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin saÄŸlığını veya yaÅŸayışını etkilemelidir.